包容职场
人才吸引与留任
- 环旭电子七大制造厂区员工总数为16,365人，其中99.8%为正式员工（16,340人），0.2%为非正式员工（25人）。按职能类别划分，包括1,112位管理职人员，3,999位技术职人員，1,636位事务职人员及9,618位技能职人员；按国籍组成划分，全体同仁来自8个国家，包括15,261位当地国籍员工及1,104位非当地国籍员工；按地区分布划分，包括中国大陆员工总数7,279人，台湾地区员工总数3,933人，墨西哥员工总数2,847人及越南员工总数2,306人。
- 在女性员工任用上，我们投注更多精力于女性高级管理职的培力与发展，并且设定了女性担任高级管理职占比每年增加1%的年度目标，期许于2029年达到26%以上，让更多的女性参与决策阶层。
女性员工类别比例：
| 单位：% | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
| 女性员工比例 | 44.4 | 46.4 | 45.3 | 45.9 |
| 女性管理职比例 | 23.1 | 23.6 | 24.5 | 23.5 |
| 女性初级管理职注1比例 | 25.6 | 24.3 | 26.4 | 24.8 |
| 女性中级管理职注2比例 | 21.8 | 24.8 | 24.7 | 24.0 |
| 女性高级管理职注3比例 | 19.2 | 20.1 | 19.9 | 19.8 |
| 女性担任营运相关单位主管注4比例 | 50.0 | 50.6 | 51.4 | 56.3 |
| 女性STEM注5相关比例 | 21.7 | 21.8 | 20.8 | 24.8 |
注：
1. 初级管理职为组长与课长管理层级人员
2. 中级管理职为经理与副理层级人员
3. 高级管理职为处长层级以上人员
4. 营运相关单位主管系指业务单位主管，但不包含行政单位（例如：人资、信息、法务等）主管
5. STEM（Science、Technology、Engineering、Mathematics）：系指具有科学、技术、工程、数学相关职能的人员
- 在解决各厂区当地人士就业问题上，93.5%的员工为厂区所在地的当地居民。
- 在解决各厂区残疾人士就业问题上，全球聘有105名残疾员工。
残疾员工统计：
公司采用多元化招聘渠道与聘用模式，无任何偏见和歧视地对待所有候选人，积蓄公司持续成长与创新研发所需的动能。建立指导员制度与推动“新人关怀369三部曲”，指派指导员并引导新员工快速融入企业，增强新员工对公司的认同感与向心力，避免人力资本的损耗。我们通过分析直接/间接员工的流失原因，进一步精炼面试技巧，在招聘源头精准评估候选人与组织文化的契合度。同时，公司结合员工流失分析与定期举办的员工满意度与可持续投入度调查结果，展开相对应的留任方案，展现了我们持续优化职场环境、增加员工认同感与向心力与积极响应同仁期待的决心。
| 单位：% | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
| 整体员工新进率 | 54.3 | 55.1 | 40.1 | 39.1 |
| 整体员工流失率 | 28.8 | 29.7 | 21.6 | 15.8 |
| 间接员工新进率 | 17.1 | 8.1 | 8.0 | 18.2 |
| 间接员工流失率 | 14.3 | 12.6 | 9.1 | 8.9 |
注：详细员工新进与流失状况请参阅报告书与地区别分析
环旭电子依据下列理念制定薪酬制度：
- 肯定员工对公司的贡献，厘定各职位间的级差，维持薪酬给付的平衡性
- 在员工绩效上进行对应体现，以激励员工并吸引公司所需的人才
- 使员工获得公平且合理的待遇，并根据职责增加进行相应调整
- 具备根据人力资源市场及公司组织架构变动进行调整的灵活性
遵循各厂区当地之劳动法令，实施性别平等与多元包容的薪酬政策，不因性别、宗教、政治立场或婚姻状况而异，确保起薪和奖酬制度的一致性与公平性。为此，公司通过健全的绩效考核制度评估员工的贡献与表现，并提供具备市场竞争力的基本薪资，结合按月发放的绩效奖金、股权激励计划、员工持股计划以及年度分红，以合理且实质的多元薪酬回报卓越表现，留任市场顶尖人才。
- 为响应联合国“SDG 8 体面工作和经济增长”的可持续发展目标，定期复核全球厂区的薪酬水平，提供员工及其家庭体面生活所需的薪酬。
- 每年参与薪酬调查，据以进行适当的薪酬调整，以确保整体薪酬具备市场竞争力。
- 对各厂区员工进行基本工资调整：中国大陆厂区调薪幅度最高达10.3%，南投厂区调薪幅度约为3.0%至4.2%，墨西哥厂区约为4.0%至15.0%，而越南厂区整体调薪则为7.0%。
- 基层员工标准起薪与当地法定最低工资的比例，经计算约为1.00 ~ 1.51，彰显公司起薪具备市场领先优势，优于当地法定基本保障。
基于“健康、快乐”与“学习”三大宗旨，环旭电子因地制宜，为全球员工提供贴心的福利制度与保险规划，提供身心发展的设施，设计各种活动强健身心体能，让与公司签订劳动合同之正式与非正式员工，在工作之余也能实现工作与生活的平衡。各厂区详细福利制度内容可参阅“加入USI”。
多元员工沟通：USI积极建立开放、透明且流畅的单向与双向沟通环境。
- 我们举办员工沟通会140场，在信息传达的同时，强化并普及内外部举报与申诉/投诉渠道的信息。
- 全球厂区员工意见反馈总计6,516件，除6件仍在持续跟进处理中外，其余6,510件均已迅速处理完毕（办结率达99.9%）并完成双向沟通，体现了公司对员工反馈的高度重视与高效执行力。
完善福利制度：
- 依据各营运据点之退休法令规定提拨退休金与老年社会保险。
- 实施弹性工时制度与工作模式，因应全球化跨厂区与时区的沟通与业务需求及职务性质提供适当的工作安排。
- 针对工作职场压力管理，进行压力调适问卷调查、提供心理咨商服务、身心健康讲座与活动、艺文电影欣赏。
- 引入第三方专业咨询，提供心理、法律、财务、医疗等专业支持，并通过压力调查协助员工应对转型或退休挑战。
- 每年组织员工体检，由专职医护人员提供免费的医护咨询，协助员工做好健康管理。
- 配合当地政府鼓励生育政策，提供员工全方位的家庭支持方案，并建立完善的复职关怀机制，协助员工在生育后顺利重返职场。
- 为怀孕员工调整合适的工作班次或岗位，提供便利车位、加餐福利与生育补助；依法保障产检假、产假、陪产假及育儿假，并设置完善的哺（集）乳室，全方位关怀母婴健康。
- 产后亲自哺乳的员工，在婴儿满一周岁前，每日工作时间内享有1小时的哺乳时间。
- 有托育幼儿需求者，可选择公司签订优惠特约的托育机构，在工作时段照顾幼儿。
- 如需较长时间照顾家人，亦得申请家庭照顾假、育儿假、育婴假来全心照顾家人。依当地法令明定给予员工申请育婴假之权利，无育婴留停需求之同仁皆可申请复职，公司同时会主动提醒同仁育婴留停结束期限。
历年育婴假统计（南投厂）：
年度 2022 2023 2024 2025 单位：% 男性 女性 合计 男性 女性 合计 男性 女性 合计 男性 女性 合计 育婴留停复职率 80 63 68 87 74 79 55 82 69 73 83 78 育婴留停留任率 0 50 47 88 87 87 23 85 61 73 56 62
均衡工作生活：
公司积极补助各类运动社团举办活动与提供活动场地，鼓励同仁妥善规划私人时间从事运动活动、增进家人相处，藉此促进工作与生活的深度平衡。透过举办家属共同参与的活动，营造家庭友善的职场氛围，进而落实“生活技能化，技能生活化”的快乐学习理念。这不仅让同仁在互动中放松身心，更能有效强化团队默契与向心力，形塑互信高效的职场文化，为企业注入稳定的营运动能。2025年，社团活动场次共举办316场，年度参与活动同仁高达12,379人次。
USI相信高员工投入度能显著优化营运并带来正面影响，自2017年起每两年与专家顾问合作进行调查。希望透过分析调查结果，以实际行动持续转化为吸引、留任与培育人才的政策工具，达成雇主与员工的双赢。下一次的员工永续投入度调查将于2027年实施。
员工永续投入度调查绩效：
注：涵盖率＝实测人数／应测人数
